【新任店長の組織作り】現役家電店長が「良い組織づくりの方法」を教えます

心理的安全性って知ってますか？

誰もが知っている有名な巨大企業「Google社」のリサーチチームが”チームのパフォーマンス向上の為には、「心理的安全性」を高める必要があると”発見・発表しています。毎日お世話になっている、誰もが知っている超一流企業Google社が更なる生産性向上の為に調査研究した結果です。これは非常に興味がありますよね。

心理的安全性を一言で説明すると・・・

心理的安全性とは「一人ひとりが恐怖や不安を感じることなく、安心して発言・行動できる状態」の事を指します。

これを知った時「しまねこ店長」は、上司に発言すれば「１０００倍返し」で反論される為、常に忖度している今の状態を見て、上層部は「心理的安全性」知ってるのかいな？と思います（笑）

心理的安全性を理解して自店の生産性を高めよう！

「一人ひとりが恐怖や不安を感じることなく、安心して発言・行動できる状態」具体的に何ぞや？と思いますよね。ここからより理解を深めて行きましょう！！

まずもって「心理的安全性」が低いと、４つの不安が引き起こされ、個人やチームの生産性に悪影響が出ると言われています。

不安①：無知だと思われる不安

分かりやすく言うと、誰かに質問や相談をしても「こんな事も分からいのか」「ググレカス」と言われるから、自分が無知だと思い知らされるから・・良く聞けない！これが「心理的安全性」の低い状況です。これでは業務内容などの不明点について詳しい説明を聞きたくても十分なコミュニケーションを取る事が出来ず、ミスにつながり生産性低下を招きます。

不安②：無能だと思われる不安

何か行動を起こしたときに「こんなことも出来ないのか！」と相手に思われてしまうのではないか、不安になる可能性があります。自分が無能だと思われることの不安から「自分のミスを素直に認めない」「あるいはミスがあっても周囲に報告しない」ことで問題が可視化されず、後々になって大きなトラブルが発生しやすくなる状態になります。こんな状態だと「能動的に動く事も出来すに生産性が下がりますよね」

不安③：邪魔をしていると思われることへの不安が増す

心理的安全性が低い状態だと、チームのメンバーに嫌われるのではないか、あるいはチーム内で議論する時に「あの人のせいで議論がすすまない」と相手に思われてしまうのではないかと言った不安が生まれやすくなります。自分が邪魔をしていると思われる事への不安から、自分の発言のせいで議論が脱線したり長引いたりすることを避けるため、自発的な発言を控えるようになり、新たなアイデアを提案できなくなります。それによりチームにとって有意義な意見が表に出てこない事になります。　たしかに、会議で「何か質問のある人」や「何か意見のある人」と言われても何も言わない状態多いですよね。しまねこ店長も「余計な事は言わない」と思いますもん。

不安④：ネガティブだと思われる事への不安が増す。

心理的安全性が低い状態だと、チームの和を乱すことに敏感になり、本来なら大切な指摘をしなければならないときでも「あの人は余計な事を言う」「消極的で否定する」と思われるのではないか・・と言う不安が生まれやすくなります。その結果、積極的な発言が生まれにくく、改善などを目的とした前向きな指摘内容であっても否定的な要素が少しでも含まれていると発言を躊躇しチームが抱える問題を解決しづらくなり生産性低下を招きやすくなります。　不安③でも書きましたが「余計な事はしない・言わない」　うーん現在のしまねこ店長のマインドはこうなので心理的安全性の低い職場なのかなぁ・・・

心理的安全性が確保されるとどのような効果がでるのか？

心理的安全性が担保されると、メンバーは不安を感じることなく主体的に行動し、メンバー同士で自然と協力し合えるようになります。自分らしく働けるようになるので、一人一人の思考やビジョンが明確になります。またコミュニんケーションが増える事で新しいアイデアが出てきたり、建設的な議論が出来たりするようになるでしょう。結果として、メンバー自ら強みを発揮しやすくなり、生産性の向上につながります。また、仕事にやりがいを感じられるようになり、優秀なメンバーの退職リスクを減らす効果も期待できます。

心理的安全性が担保されると、メンバー一人ひとりに余計なストレスがかからず、仕事にやりがいを感じられるようになります。結果、仕事のやりがいが重要とされる「ＱＯＬ（quality of life）」の向上や、メンバーの」メンタルヘルスケア」の一環としても効果が期待できます。また、心に余裕が生まれる事でチームのメンバーと協力しながら働くことができ、個人やチームのパフォーマンス向上につながります。結果的に「ずっとこの会社で働きたい」という愛社精神や一緒に働く仲間への愛着、「将来はこの会社でこういう仕事を担当したい」といった、将来に向けた前向きなビジョンが描けるようになります。

現在の心理的安全性は？どのように測れば良いのか。基本的な考え方

心理的安全性を測る手法として有名なのが、組織行動学者エイミー・エドモンソン氏が提唱した以下の7つの質問です。

上記の質問に対して、ポジティブな回答が多ければ「心理的安全性の高いチーム」、逆にネガティブな回答が多ければ「心理的安全性の低いチーム」だと判断することができます。

皆様の職場はどうですか？「心理的安全性の高い職場」ですか？それとも「心理的安全性が低い職場」ですか？

それでは、心理的安全性を高める具体的なアクションプランを紹介していきます。さあ一緒に最高の職場づくりを目指していきましょう！！

心理的安全性を担保するための方法

方法①：発言機会を均等に与える

メンバーは自分の意見を自由に言えてこそ、心理的安全性が高いチームと感じる事ができます。あなたの組織は自由に発言できる状況でしょうか？「好き勝手に意見を言われても困る！」気持ちはものすごーく分かりますが
生産性向上の為にも、全てのメンバーが均等に発言できる機会をつくりましょう。

方法②：競争よりも協力を促す

常にメンバー同士の間で競争が求められていると、安心して仕事をする事は難しいです。「ギスギスして、我関せず」の職場・組織で働く。これはキツいですよね。逆に「困った時には誰かにフォローしてもらえる」環境でしたらどうでしょう？安心して仕事が出来ますよね。そのため上司は心理的安全性を高めるために、メンバー間の競争よりも協力を促す必要があります。「各人の競争により自動的に切磋琢磨され結果、自動的に生産性が上がる」事を良し！と言う意見も十分に理解できます。競争も成長の為の重要な要素ですが、互いに協力しあう方が安定しまた、長期に渡り成果が得られます。

方法③：ポジティブ思考を意識する

課題や問題への反応・意見がネガティブなものばかりでは、前向きに仕事に臨めません。しかし、言い方や考え方を少し変えるだけで、物事をポジティブに捉える事ができるようになります。心理的安全性を高めるには、上司を含めたチーム全員がポジティブな受け答えや振り返りをするように意識が必要です。
ますは、「上司であるあなたの意識改革」が必要です。リスク管理としてネガティブな思考も必要ですが「ピンチをチャンスに」切り替えるポジティブ思考のチームは高い生産性が得られます。

方法④：上司が部下を尊重する

上司と部下の信頼関係も、心理的安全性を高める上では重要な要素の一つです。そのためには上司がメンバー一人ひとりの存在や意見を尊重する必要があります。たとえば、目の前にいるメンバーの存在を承認する。価値観の多様性を認める、否定・批判ばかりせずにサポート役に徹するといったことが挙げられます。これらを行うことにより、「自分はチームにとって必要な人間だ」「上司は自分の事をわかってくれている」とメンバーが認識し、心理的安全性が高い状態が維持できます。嫌味ばかりの組織だと、やる気出ませんよね・・・

その他、１ｏｎ１の実施などありますが、このブログは「現場の店長様」目線で記載していますので、現実的に実践できるとしたら上記の方法では無いでしょうか？かしこまった1on1の面談なんか時間も無いし、しまねこ店長は「よう出来ん！」です。

しかしながら、ピリピリ・ギスギスした店舗や組織よりも、仲良しクラブではないにしろ、皆楽しく仕事が出来たら生産性は上がるのは間違いない！としまねこ店長は考えます。

心理的安全性を高めるにおいて最も重要でかつ究極な手法

結露から言います！！それは、心理的安全性を確実に下げる要素を持つスタッフを「排除」する事です。

暴言や不満・愚痴・悪口ばかり言うスタッフはどんなに仕事が出来ても、チームとしての生産を下げる大きな要因となります。そして、人は基本「変える事は非常に難しい」のです。店長がどんなに理想を掲げても、このスタッフのせいで組織の雰囲気・パフォーマンスは低下します。難しいとは思いますが、このようなスタッフは配置移動などで「排除」する事も重要な手法です。