【新任店長の部下との接し方】最大の成果を出すマネジメントとは？現役家電店長が教えます。

新任店長の悩み①部下との接し方 最大の成果を出すマネジメントとは？

自分が頭で想像した通りにスタッフが動き結果を出してくれたら、「店長職最高！」となるでしょう。

店長になれる方は元々優秀な為、自分は店長の気持ちを理解して行動し結果を出していたと思いますが

全てのスタッフがそのような行動がとれる訳ではありません。

店長が頭で想像している「スタッフの挨拶」「店舗のクリンリネス」「商品の効果的な展示」「お客様を感動させる最高の接客」「営業実績」と実際の店舗との現実の差が大きければ大きいほど悩みますよね。

しまねこ店長も競合店を見たりまた、僚店を見て自分が担当する店舗より出来ている所を見ると「俺はなんてレベルの低い店長なんだ・・・」と自己否定モードに入ります。

そして、自分の管理職としての部下指導育成方法に疑問を抱き迷走する。そのような経験ありますよね。

しまねこ店長もこの点はずーっと悩んでいます。「厳しくすればよいのか」「やさしく承認するマネジメントが良いのか」さあ一緒にこの問題考えていきましょう。

あなたは「北風マネジメント？」それとも「太陽マネジメント？」

あなたのマネジメント手法は、短時間で部下を強制的に動かす「北風マネジメント」ですか？それとも時間はかかっても対話と承認を基本とした「太陽マネジメント」ですか？

どちらのマネジメントが良い・悪いはありません。結果が出た方が正しいのです。しかし、それぞれ自分に合ったマネジメントを行う必要があると思います。先ずは自分がどちらのマネジメントをしたら自然に上手くいくか自己分析しましょう。

しまねこ店長は「太陽マネジメント」だが組織が弱くなっているのではと常に悩んでいる。

ここでは自分の話を致します。しまねこ店長のマネジメントは「太陽のマネジメント」です。基本、部下を否定したり、厳しく叱責することはありません。各個々人を認め、短所より長所を見つけ接するようにしています。

過去の自分の上司は昔型の方が多かったので「北風マネジメント」の上司が多かったです。もちろん中には「太陽のマネジメント」を行う上司もいて尊敬はしていましたが、激的に成長したのは「北風マネジメント」上司の下でした。

イヤ事を言われたり怒られたくないから結果をだす為に、どうすれば良いか考える。たくさん売るために「商品知識」「お客様をご納得させるトーク」「売りたい商品を買う気にさせる売り場作り」色々考えて行動し結果を出して来ました。若かった事もあり、休みの日でも勝手に出てきて仕事していました。もちろんこの時の体験が自分のレベルを引き上げ、また厳しいながらもその頑張りを認めてくれた上司がいたから「店長」になれました。

店長になりたての私は、「脅す」「怒鳴る」のマネジメントで部下を統制しようと行動致しました。自分が大きく影響を受けた上司マネジメントを自分の間違った解釈をし、厳しく部下に接しました。ここでは「北風マネジメント」とか「厳しく」と言ってますが、そもそもマネジメントレベルが低すぎて「優しい」とか「厳しい」とかの次元を超えた「クソ野郎」でした。「怒鳴る」「壁を叩く」「机を蹴る」今なら「パワハラ」で一発アウトですが、当時は「パワハラ」と言う言葉も一般的には認知されていない時代で「部下から恐れられる＝仕事している店長」と私は勝手に思い込んでいました。「ほかの店長からも一目置かれたい」「おれはそこらへんのヤワな店長とは違う」と言う思いもありました。また、結果も出てたから余計勘違いしてました。当然、組合や本部の方から厳重注意を受けるようになります。それでも「自分はこれで成長した」「そんな事やっていたらナメられる」と反発していました。

当然全ての部下が素直に従う訳ではありません。特に家電量販店は「元店長」などの経歴をもった年上の部下もいます。こちらが「怒り」をパワーにしたマネジメントな訳ですから、鏡のように怒鳴り返してくる方もいました。それを上回る大声でねじ伏せようとしてました。しかし、怒声で言い合いながらもそこは年の功。私に何故出来ないのか自分の状況を上手く伝えてくる方がいらっしゃいました。そのお方のお陰で、感情的に接さずに相手の事を理解して接するように心がけるようになってきました。しかし、そこはまだ未熟者「人によって態度が変わる事」はありました。

新任店長になって約半年、数々の指導と衝突から己の未熟さを理解してからは急激に自信をなくしました。心臓の鼓動も常にバクバクしていて、通常だったら気合で跳ね返せるトラブルも上手く処理できなかったり・・・体調も悪い日が続きました。どうして良いか分からなかった時、「いままで自分に大きな影響を与えてくれた厳しいやり方ばかり見ていた」「今度は、尊敬していた優しい上司のやり方を真似よう」と思いました。

それはから「率先して動くようにしました」　今までは「こんなのは現場スタッフの仕事、店長の俺がする事では無い」と言っていた業務もみんなと一緒になって取り組むようにしました。接客アプローチも素早くついて自分が販売する姿も見せるようにしました。当然店長業務は早朝か閉店後、1日４時間睡眠が続き非常にきつい状態でしたがそのおかげもあり、スタッフとの信頼関係は取り戻せたと思います。

みんなと一緒に取り組む。部下の状況を理解してあげる。共感力が高まると今度は、「実績の上がってない部下への指導方法」で悩む事になりました。また、職場の雰囲気は良くなりましたが「緊張感」と言うものがなくなり、「仲良しクラブ」のような感じがしてきました。店長も一緒になって販売しているため、店舗トータルとて平均点以上の結果は出てるが、飛びぬけて良いわけでもない。そして「実績を上げている人」と「実績を上げきれない人」の差が出てきます。実績の悪いスタッフには「悪いのは仕方がない来月頑張って」だけの話で終了。これでは頑張って実績を上げているスタッフは面白くない。以前のように実績の悪いスタッフには強く言い切れないしまねこ店長。大きな悩みに当たりました。

店長になって１８年、現在店長をしている店舗を含めると８店舗を経験。現在ようやく自分なりの答えが出てきつつありますが、本当に悩んでいました。１年前に赴任した現在の店舗には車で通っています。片道約３０分。暇つぶしのつもりで「YOUTUBE」を聞き流しながら通勤していました。まずここで、現在はチャンネル登録数１００万超えの炎の講演家「鴨頭 嘉人」さんのチャンネルに出会いました。マクドナルド店長時代の経験や承認する事の重要性を説いた講演は自分にとってすごく感銘を受けました。迷走中のしまねこ店長が「現在のスタイルで行ける」と自信になりました。しかし、部下育成・指導に関しての明確なやり方は模索中でした。

それからと言うもの、通勤中は自分のプラスになる事は無いか？ビジネス系Youtubeを聞きまくりました。それこそ、冒頭の「鴨頭嘉人」さんや「マコなり社長」さん「サラタメさん」等々。書籍も「１万人のリーダーが悩んでいること」（浅井浩一）著　上司が「鬼」とならねば部下は動かず（染谷和巳）著 「仕事の魔法」「営業の魔法」（中村信二）著 など　どれも素晴らしく非常に為になりました。聞いて・読んで得たもの実践し効果があれば自身の成長を感じ非常に前向きになれました。

しかし、具体的な部下指導・育成の自分なりの回答は得られない日々が続きました。

そして、ある日偶然ある一冊の本と出合いました。それが「最高のチームをつくるシンプルな仕掛け」（黒岩 禅）著でした。先に挙げた素晴らしいビジネス系Youtuberの方々や本にも同じような事を伝えてたかも知れませんが、私にはこの「最高のチームをつくるシンプルな仕掛け」が一番自分の悩みを解決する書籍となりました。筆者が自分に重なるところがめちゃめちゃ多かった（笑）

しまねこ店長の大きな問題点は何だったのか

「最高のチームをつくるシンプルな仕掛け」を読んで、私が不足していたなと思うのは「対話不足」でした。

しまねこ店長の一番の悩みは「実績をあげられない部下への接し方」でしたね。雰囲気は良くなったが緊張感が無くなり「業績をあげられない部下」に対しても「来月は頼みますよ」で終わり。これでは成長もあったものではありません。よくよく考えると「時間が無い」「業績が上がらない理由が甘い理由の場合、説教してしまう自分が嫌だ」と言う理由で逃げていただと思います。この本には対話の大切さは勿論なのですが筆者が実際に行った指導・指摘する時の言い回し方が非常に具体的に書いてあり、またこれが非常に現場で近い内容で書かれていました。「なぜ 悪いのか」を「詰問」にならない「なぜ？」と言う言い回し方などは本当に為になりました。今までは「なぜ業績が上がらないのか　原因は？」「なぜ どうして？」ばかりの対話をしていて、自分の納得する答えが返ってこない事でイライラしてました。

理想としては「業績上げろよ！」の強めの一言で、全てが片付くならこんなに楽な事はありません。店長は忙しいのです。一言ですべてが片付くこれが理想だと思います。対話・コミュニケーション そんな時間は無いね！が本当のところです。しかし、「暴風パワハラマネジメント」から「太陽 承認共感系マネジメント」に転向したしまねこ店長は時間を捻出して、対話によるマネジメントを行うと決めました。会社が求める業績を上げられない部下に対しては、「どうやったら業績が上げれるか」一緒に考えるようにしました。本音では「自分が一言ガツンと言ったら後は自発的に考え行動しろよ！」と思うところもありますけどね。

現在のしまねこ店長のマネジメントは？

冒頭に述べたように現在は「承認と共感」を基本にしたマネジメントです。基本的に部下を承認していますので店舗の雰囲気は良く、部下からの相談も自発的にあります。一番の悩みだった「業績の上がらない部下への指導」は対話により「どうやったら業績があがるか一緒に考えよう」のスタンスにしています。時間のかかる事ですし、私の上司から見たら「甘い」！と言う印象を持たれるかもしれません。しかし、最初の半年は除いて店長である１８年間このやり方で一応の結果を出し、確実にステップアップしているのでしまねこ店長的にはこのやり方が合ってると思います。

もちろん、私が持ち合わせていない「統制力」「程よい緊張感」「緊張と緩和の絶妙なバランス」を上手く使い分け素晴らしい成果を出されている方もいます。

最後にひとつ言える事は、早く自分のスタイルを確立しスタイルが確立したら「磨き」をかける事が重要なのです。